ボクは怒っている。
これも、ボクへのギフトだ。
ボク自身が、どこにボクというリソースを割いていくか、という。
ボクのいる観光協会。
課題は山積みだ。
とりあえず、職員のゴタゴタは一区切り。
どうやら辞めないようだけど。
それはそうとして、
いつまでも内部のエネルギーバンパイアたちの
ゴタゴタばかりにかまっていると
ボクのやりたいことから離れていく。
「ここで」ボクがやりたいことはなんだろう？
と、就業規則と給与規則の改正に手をつけました。
いやですね、観光業界って、
超ブラックなんですよ。
ホテルはその筆頭。
高級ホテルでも同じです。
離職率かなり高いです。
アニメ業界と同じ構造で、
人気は高いけど、
人気依存して人を大切にしず、
人材流出がとまならい。
一部のカリスマ依存。
観光協会もその例に漏れず、
有休年10日、
夏休みなし、
長期勤続休暇なし、
20代後半の年収270万
と、劣悪条件のオンパレード。
これは、他の多くの観光協会でも同じ。
そりゃ、何か新しいことやろう！
より、同じ冊子作って、
同じイベントやってってなるよね。
それを、
補助金を頼らず利益も出せ、
地域をブランディングしろ、
って、観光庁は言い出してて、
それができる人が来るわけない。笑
日本全国で成功している観光協会は、
ニセコ、かまいし、高千穂など、数例しかありません。
それも、偶然か仕掛けたのか分からないですが、
カリスマ職員がいたからです。
そういう人にはそれなりの待遇を用意している。
ボクのいる観光協会も、
利益を出したい（補助金依存を脱却したい）
地域資源を磨き上げたい
DXに対応したい
などの課題はあるようですが、
それを支える人材が確保できる内容になっていない。
20代後半の正社員の給料が270万ですよ！
いやバイトか！って。
そこで、ボクが手をつけたのは、
就業規則と給与規則の改正。
ちなみにこれ、
社労士に頼むと20万くらいとられます。
それを自分でやりました。
コンセプトは、公務員を超える規則。
というのも、どうしても経営状況からいって、
給与は劇的にあげられません。
でも、休暇などは規則を変えるだけです。
せめてそれをテコにして、
アイデアも実行力も柔軟さもITスキルもある人材を
というのがボクの思いでした。
入社から半年は有休ないなんて、
ちょっとボクには信じられないし。
改正案を作り、職員と話し合い、
なぜ改正するのかの資料も作り。
しかし、会長・副会長の反応はしぶかったです。
経営者的視点のない大学非常勤講師の会長と、
ブラック観光業界のホテル経営者の副会長で、
職員の幸福度を上げる、人材を確保するのに
なぜ規則を改正するのか、
という点がピンときていないようでした。
離職が絶えないという状況も、
雇用条件は了解して入社してるんですよね？
それでも退職するのをなぜだと思いますか？
って。
そりゃ雇用条件だけだなんて思ってないよ！
イコールこれですなんてないでしょ！
優秀な人材が辞めてく、
採用できない、
その要因を一個一個つぶしてくんでしょ。
そもそも、副会長に、
「当協会より安い給料で働いている自分の会社の社員もいる」
と言われれてしまうと、
もう議論になりません。
そこを目指すならそれはそれでいいですが、
まぁいままでと同じ観光協会であり続けるだけですね、
というのがボクの考えです。
副会長からのオーダーが多く、
・そもそも離職理由の分析ができていない。
・課題と進みたい未来像と、
規則改正のどの部分がリンクするのか分からない。
この課題は、改正のこの部分にリンクしますのような。
・どの水準を目指すの分からない。
（この会社を目指すので、この水準まで上げますというような根拠）
・「課題はこうです」
⇒「だからこういう姿を目指す必要があります」
⇒「だからこれをやると、それぞれの課題はこう解決します」
の真ん中の部分が抜けている。
・就業規則を改正すると、離職は減るのか分からない。（課題と打ち手のリンク）
だーかーらー！
優秀な人材の確保策だっていってんでしょ！！
それが改正のどの部分にリンクするか、
それ説明しないと分からないの？？
結局、資料の大幅な修正と、
10月理事会で承認を得て導入を目指していたところ、
10月理事会で議論、
11月理事会で結論、
1月スタート、
と3ヶ月遅れに。
この3ヶ月の意味ってなんでしょう？
3ヶ月時間をかけると、
よりよい方向にいくんでしょうか。
最近、会長副会長に対して、
怒りの沸点が下がってきてます。
じゃあ、この待遇で規則作る人探せば？
人が辞めるから何とかしようとしてるところを、
根拠とか言うなら、
別にやらないけど。
ボクが作った規則だから、ボクと共になくなればいいんじゃない。
と。
そもそも、ボクとしては、
やばい状態のものを普通にするだけ
という感覚なんです。
普通にすることにこの壁。
この固定観念。
公務員に毛が生えた規則が、
劇的にインセンティブになるとも思ってない。
副会長のオーダーの資料を作ることが、
誰かの幸せにつながるんでしょうか？
休みを増やすことに、
根拠が必要なんでしょうか？
ボクは、そもそもの基準を観光業界におていません。
人材流出の止まらない業界を基準に考える意味がわかりません。
しかし、もっと悪い待遇の人がいるのに、
なぜあげるのか？
と言われて止まる。
（特に権力をもった世代）
ここが、
日本の長期停滞の要因だとすら考えている。
給与の根拠ですって！？
実は、観光でもうかってるのはコンサルだけ。
ホテルなどで実績を残した人は、
だいたい辞めてコンサルになっちゃうんです。
ボクは、意味を感じないことをやりたくありません。
ましてや、観光協会はとても小さな組織です。
だからこそ、
「経営資源をどこに投入するか」
というマーケティング視点が不可欠です。
ボクは一度会長副会長に提案して、
指摘を受けて資料を直しました。
そして、また修正が必要になった。
ボクの中では理屈は通っているので、
あとは会長たちの感覚であり、
なんども資料を修正するのは、
指示が下手なんです。
正直、話を聞いていてもピンときませんでした。
資料を何度も作らせるのはダメ上司の典型です。
資料は何も生みません。
本質は、資料にあるのではない。
資料自体は人を幸せにしません。
しかし、それを作り込むことにエネルギーを注ぎすぎ、
いざ実際にとなるともう終わった感が漂っている。
役所ではよくあることです。
小さなことを動かすのに膨大なエネルギーがいると、
人は提案をしなくなる。
議論を尽くしてから始めてる。
という手もあります。
とても日本的手法です。
しかし、始めてから課題を修正していく
という手もあります。
どちからスピード感があって、
先進的なことができるか。
ボクは、やりたいようにやれないなら、
仕事に振り分けるリソースを調整するだけ。
ボクは、この組織は、
後者でいけるかもしれない
と、思った、が違った。
「親ガチャ」
という言葉があります。
会社にいるうちは、
上司ガチャ、同僚ガチャ、部下ガチャからは逃れられなんですね。
公務員を辞めようが。
そこに、組織のリソースの大半が割かれています。
異動が頻繁な公務員はより一層。
つまり、そういうことです。
ボク自身がどうありたいか。
何に時間を関心を使いたいか。
会社に情熱を捧ぐ生き方は、
どうしても組織論になってしまう。
会社にコミットしずぎないことです。
会社は、コミットした分エネルギーが循環してくれない。
エネルギーの防波堤が多すぎて。
こういうことが起きても、
明るく笑って、もがきます。
暗くなったら、大事な人が離れてもっとキツくなりますから。
ここにも、
何を言うか
より
誰が言うか
の力学が働いていて、
ボクというプレーヤーはそのくらいってことだ。
ボク自身がどうあるか。
すべては、ハッピーにつながる学びです。
この壁からどう学びを引き出していくか、
楽しんでいきたい。
